בוחנים מועמד? אל תוותרו על חוות דעתו של המעסיק אחרון

גם אם בחנו את קורות החיים בצורה הטובה ביותר, גם אם קיימנו ראיון מעולה, גם אם אנחנו יודעים בדיוק מה אנחנו רוצים מהעובד המבוקש וגם אם אנחנו בעלי ניסיון רב מאוד בגיוס עובדים – עדיין יש טעויות, עדיין קיים הסיכוי שנגייס לעסק עובד או עובדת שאינם מתאימים למשרה. למרות ש"על הדף" לפי קורות החיים, התרשמותנו האישית וראיון העבודה שקיימנו המועמדים נראו מתאימים למשרה, אנחנו מתאכזבים לגלות, עם תחילת העבודה, ש"פיספסנו משהו". בדיקת רקע נכונה על המועמד עשויה לצמצם במידה ניכרת טעויות כאלה.

עובדת שעבדה בחברתנו מספר שנים, לדוגמא, לא רצתה להמשיך ולעבוד בחברה, מאחר ויחסיה עם מנהליה התעררו. עם זאת, היא לא רצתה לאבד את הזכות לפיצויי פיטורין שהיו יכולים להגיע לה עם הוותק שצברה, מה עשתה העובדת? מצב מוכר למנהלים רבים, פשוט יצרה עוד ועוד נזקים לחברה במטרה שלמנהליה יימאס ממנה. מיותר לציין שבמקרה שכזה, כל מעסיק שהיה פונה אלינו על מנת לקבל את חוות דעתנו על אותה עובדת היה מבין פרצופה האמיתי מהו ונמנע מלהעסיק אותה.

במשרות בכירות ורגישות מומלץ ביותר לקיים ואף נהוג בדיקת רקע מקיפה וישנם אף חברות המתמחות בכך. במשרות זוטרות יותר נמנעים מלחקור את עברו של המועמד וחבל. לגבי כל משרה שאנו מבקשים לגייס, אנחנו ב C.V.POOL ממליצים במפורש לקיים בדיקת רקע, אפילו ראשונית, לגבי המועמדים. בהסכמתם כמובן.

חלק בלתי נפרד מבדיקת רקע זו, אולי אפילו החשוב שבה הוא פנייה למעסיק האחרון אצלו עבד המועמד על מנת לקבל את חוות דעתו על העובד. לרוב, אין כמו המעסיק האחרון כדי לחלוק רשמים בדבר עובד פוטנציאלי, הדברים עדיין טריים, המעסיק עדיין זוכר אותו בצורה טובה ושאלות שנשאל אותו ודברים שנתייעץ איתו לגביהם לרוב ייתנו לנו תמונה מהימנה מאוד על המועמד. עובדים בדרך כלל מתיקים את תבניות העבודה שלהם ממקום עבודה אחד לאחר. תכונות האופי שלנו, אם נרצה או לא, באות לידי ביטוי בהתנהלות המקצועית שלנו ו'עוברות' עמנו תפקיד או מקצוע. כך, אם אין שינוי מהותי בין התפקידים, באופי הארגון המעסיק או אפילו בעובד עצמו, פעמים רבות ניתן לצפות מעובד שלא גילה מקצועיות, אמינות או לויאליות, למשל, במקום עבודה אחד, ליישם את אותה התנהגות גם במקום עבודתו הבא.

כאשר אנו מנחים לקוחות עמם אנו עובדים להתקשר למעסיק האחרון, תגובה נפוצה היא 'ודאי, אני תמיד בודק המלצות'. אז זהו, שלא מדובר בפנייה לממליצים. פניה לממליצים יכולה לסייע אבל היא שונה מאוד מפנייה למעסיק האחרון ואם זמננו מצומצם, פנייה למעסיק האחרון עדיפה, שכן הממליצים אליהם נופנה על ידי העובד יכולים להיות הרבה יותר חיוביים כלפיו מאשר המעסיק האחרון. תגובה נוספת היא 'אבל לא נעים לי, הם בטח עסוקים'. זוהי חשיבה שגויה, ראשית, כולנו בסופו של דבר עמיתים ומניסיוננו מנהלי משאבי אנוש ובעלי עסקים נוטים לסייע זה לזה, מה גם שרבים מעמנו בטוחים שהם יודעים הכי טוב ושמחים לחלוק את הידע שלהם עם מישהו נוסף. שנית, המעסיק האחרון יודע שכמו שאתה מתקשר אליו גם הוא בעתיד עלול להזדקק לעזרת אחרים. זאת ועוד, בואו נחשוב על עצמנו, לא היינו שמחים לתת חוות דעת על עובדים שעבדו אצלנו? גם חוות דעת חיובית וגם (ויש שיאמרו במיוחד) חוות דעת שלילית. אגב, פעמים רבות שיחות כאלה דווקא יצרו לנו לקוח חדש, קולגה חדשה או ספק חדש וביננו, היכרות עם עמיתים לתחום לא יכולה להזיק.

הבדיקה מתחילה בזמן ראיון העבודה, בו אנו מראיינים את המועמד על מקום עבודתו האחרון, כפי שמצויין בקורות החיים, כרגיל בראיונות עבודה, נשאל למקום העבודה, התפקיד אותו ביצע המועמד מבחינה מקצועית ותפעולית, הישגים אליו הגיע וכו'. בנוסף נשאל שאלות נוספות שיקלו עלינו לבצע את בדיקת הרקע כמו מי היה המנהל הישיר שלו, מה הייתה חוות דעתו של המנהל, של קולגות, לקוחות וספקים עליו וכו'. כן חשוב לשאול לסיבת סיום ההתקשרות. אנחנו בדרך נוהגים לשאול 'אם אני אתקשר, מה יאמרו עלייך?' (שאלות נוספות לשימוש בעת ראיון העבודה, ניתן למצוא בבנק השאלות לראיון עבודה הנמצא בכלים למעסיק באתרנו. לנוכחיותכם, תוכלו להוריד גרסה להדפסה שלו). לאחר ששאלנו את כל השאלות, נשאל את המרואיין באם אנחנו יכולים לפנות למעסיק האחרון על מנת לקבל חוות דעתו.

מומלץ מאוד לקבל את רשותו של העובד להתקשר למעסיק האחרון בטרם נעשה זאת. תגובת העובד לבקשתנו, בעת ראיון העבודה, יכולה להעיד אף היא על יחסיו עם ואל המעסיק אחרון, אם הוא מחוויר או מאדים לפתע, בהחלט ראוי שנתחיל לחשוד, אם הוא מדבר בו סרה, למשל, הדבר עלול לעורר חשדות מאחר ועובדים לויאלים נוטים לשמור על נאמנות למקום העבודה גם לאחר עזיבתם, אם הוא מתחיל לגמגם, מספר לנו ש'כל המנהלים בחברה כבר התחלפו' או ש'החברה נסגרה ואין טעם להתקשר', צריכים להידלק אצלנו נורות אדומות, שמא המועמד מנסה להסתיר משהו, כך גם אם המועמד מעלה טענות כלפי מקום העבודה או המנהל.

בעת הראיון אנו ממליצים למראיין לסמן על גבי קורות החיים או לרשום לעצמו הערות ודברים שהיה רוצה לבדוק בכלל ועם הממליצים או המעסיק האחרון בפרט, זאת מאחר ומזמן הראיון לזמן השיחה הטלפונית עם המעסיק עלול לעתים לחלוף זמן מה וכך דברים שעלו בראיון עלולים להישכח. עוד אנו ממליצים למראיין בתום ראיון העבודה להישאר בחדר הראיונות מספר דקות בשקט ולהעלות על הכתב בצורה מסודרת מחשבות, רעיונות ונושאים לבדיקה שעלו לו בעקבות הראיון אותו, כולל דברים שחשוב לו ללבן עם המעסיק האחרון. לעתים נראה לנו כי התרשמותנו מהמועמד ברורה ודעתנו עליו מגובשת, אך כאשר חולף זמן מה, בתוך שטף העיסוקים שלנו, קל וחומר במידה ומראיינים מועמדים רבים לאותה משרה, ההתרשמות על המועמד מטשטשת לכדי מסקנה אחת כללית ואם לא נעלה את הדברים על הכתב נאבד פרטים רבים מהם התרשמנו בראיון.

כאשר נפנה למעסיק, חשוב לפתוח את השיחה בצורה נעימה, להציג את עצמכם, תפקידכם ועל מה מדובר, לוודא שנוצר מצב נוח לשיחה, לשבור קלות את הקרח וליצור אווירה חופשית בשיחה. כדאי לתשאל אותו, ראשית, על התרשמותו הכללית מהעובד, למשל מה הכי בלט אצלו, כדאי לשאול אותו על עבודתו ותפקידו בצורה מפורטת; מה כלל התפקיד, מה היו היעדים וכולי, מה שניתן להשוות עם הדברים שנאמרו בראיון העבודה או כתובים בקורות החיים (האם כשעובד כותב שהוא ניהל את הרכש בחברה או אכן ניהל את הרכש או עסק בהזמנת ציוד משרדי...), כיצד הוא ביצע את תפקידו בפועל, האם עמד ביעדים שהוצבו לו, מה חשבו עליו מנהליו, חבריו לעבודה, לקוחות או ספקים, מה היו הקשיים בהעסקתו, מה היו הישגיו.

חשוב מאוד מאוד לבדוק מדוע סיימו הצדדים את הקשר ביניהם, גם אם פטרו אותנו בתשובה 'קיצוצים' מעניין למה קיצצו דווקא אותו, ביוזמת מי ואיך נפרדו הצדדים, שכן זה נותן לנו המון מידע על המועמד. באופן כללי, האם המעסיק היה שבע רצון מהעובד? אם כן או לא למה? מה היו הקשיים שחווה בהעסקתו? שאלה מצויינת נוספת היא האם הוא חושב שהעובד מתאים לתפקיד? האם הוא היה מקבל אותו לתפקיד כזה? האם היה מקבלו שוב לעבודה? לנוחיותכם אנו מצרפים שאלון, בו אנו משתמשים בחברתנו על מנת להקל עליכם, או המראיינים מטעמכם, את שטף השיחה מול המעסיק.

על מנת שלא נוטעה מחוות דעתו של המעסיק לגבי העובד, חוות דעת המהווה כלי מיון חזק מאוד, יש לקחת בחשבון כמה דברים. ראשית, המעסיק האחרון לעתים לא יכול לנהל שיחה כמו שצריך, אם מחוסר זמן ואם מהמצאות אנשים לידו, ולכן יש לוודא שנוח לו לקיים את השיחה כרגע בתחילת השיחה.

שנית, אנשים לא אוהבים לתת ביקורת רעה על אנשים אחרים בפני אנשים שהם לא מכירים. כיצד מטפלים בסוגייה? גורמים להם להכיר אותנו, להיפתח אלינו, מנהלים שיחה ארוכה, נינוחה, נותנים להם לדבר כמה שיותר (זהו טיפ נכון גם לגבי מועמדים, כמה שניתן לצד השני לדבר יוצר, הוא יחשוף בפניינו יותר דברים משהתכוונו).

חשוב מאוד גם לקרוא בין השורות ולהוביל את המעסיק לדבר על דברים שלא נעימים לו, 'למשוך אותו בלשון' אם צריך כי בכך תלויה החלטתכם לגבי העובד. למשל אם הוא אומר שלדעתו העובד היה סך הכל בסדר, סביר להניח שיש דברים שלא היו בסדר, אם 'לי לא הייתה בעיה איתו', אולי למישהו אחר הייתה, אם הוא 'רב עם המנהל שלו' חשוב לנסות ולחקור על מה ולמה ומה אמר המנהל שלו, לעתים קל יותר לאנשים לומר מה אנשים אחרים חשבו, או להשליך עליהם מחשבות ואמירות שליליות כלפי אנשים אחרים ('אמרו עליו שהוא לא אמין') מאשר לעמוד מאחורי דברים שליליים ('לדעתי הוא לא אמין').

ייתכן ואנשים גם לא רוצים לפגוע בפרנסתם של אנשים אחרים, או לפגוע בכבודם, ייתכן והם יגלו כלפינו המתשאלים חשדנות, במיוחד במקרים שנגמרו בטונים צורמים או תביעות בבית המשפט, פעמים רבות הנשאלים רוצים להצטייר כמקצוענים ונחמדים ולכן הם נמנעים מלומר דברים שליליים. חשוב לנסות ולהבין את המצב הכללי שנוצר בין המועמד למעסיקו ולהכניס את הדברים להקשר הנכון וחשוב יותר, לקחת את הדברים בערבון מוגבל.

עוד צריך לזכור שלעתים התנהגות מסויימת של עובד תלויה מאוד במקום העבודה, באופי עבודתו ובאינטראקציה שהוא מקיים עם סביבתו שם, או בכלל ממצב זמני בו הוא נמצא בחייו האישיים או המקצועיים. עובד שלא הסתדר עם מנהליו, למשל, במקום עבודה אחד, יכול להסתדר מצויין עם המנהלים במקום עבודה אחר וכדאי לנסות לבחון את התמונה הכללית. אם ישנה בעיה משמעותית אצל המועמד ונתשאל נכון מספר מעסיקים אצלם עבד בעבר, סביר להניח כי הבעיה 'תצוף' במהרה.

כדאי ורצוי לגבות את הבדיקה בבדיקות רקע נוספות, בדיקה בגוגל יכולה לחשוף בפנינו, למשל, תביעות בהם היה המועמד מעורב, מעסיקים רבים בודקים את המועמד גם בפייסבוק, אם אנו מכירים לקוחות או ספקים אותם הזכיר המועמד בשיחה כדאי לפנות אליהן ולשמוע את חוות דעתם כצד ג' על התנהלות המועמד מול מעסיקו לשעבר, אם מדובר בנישה מקצועית צרה כדאי לברר אצל קולגות האם הם מכירים את העובד, וצריך גם לקחת בחשבון שעדיין, אחרי שביצענו את כל הבדיקות, בשידוכים כמו בשידוכים, עדיין ייתכנו טעויות , מטרתנו כאנשי מקצוע היא לצמצם אותן ככל האפשר.


זקוקים לייעוץ נוסף? נשמח לסייע.
יועצי הגיוס של CVPOOL עומדים לרשותכם בכל שאלה 03-6207373.