מעסיקים - חוזה עבודה בכתב, אל תפסחו עליו

נערך ונכתב ע"י עו"ד מיכאל אברהם

עריכת חוזה עבודה בכתב אינו מחויב עפ"י החוק בישראל, אך רצוי לערוך חוזה עבודה כדי להגדיר את מסגרת היחסים בין העובד למעסיקו. עריכת חוזה כאמור, עשויה למנוע בעתיד מחלוקות בין הצדדים ומכאן חשיבות עריכת החוזה בכתב (להבדיל מחוזה בע"פ).

לעומת זאת, החוק בישראל כן מחייב המצאת הודעה בכתב לעובד המפרטת את תנאי העסקתו ובכלל זה: תקופת העבודה, תנאי השכר, ימי מנוחה, היקף המשרה, שעות עבודה, מהות התפקיד, תנאים סוציאליים וכדומה. וכל זאת תוך 30 יום ממועד תחילת העבודה.

חשוב לזכור, שבתי הדין לעבודה אמנם עושים דין צדק, אך נוטים להגן על העובד. הואיל ומרבית פסקי הדין היוצאים תחת ידו של בית הדין לעבודה אינם עוסקים בתחום הפלילי, אלא דווקא בתחום האזרחי (שכר, פיצויים וכו') אין צורך לרמת הוכחה מעבר לכל ספק סביר, ולכן כאשר אין למעסיק הוכחות בעלי משקל שיסייעו לסתור טענות העובד יתכן שיטו מאזני בית הדין לטובת העובד.

עריכת חוזה עבודה בכתב הינה ראיה בעלת משקל הפועלת לטובת המעסיק וחבל לאבד יתרון כה פשוט להשגה, אשר יכול למנוע מחלוקות מיותרות בפרט כשמגיעים להתדיינות משפטית.

לידיעת המעסיקים, לאחרונה נפסקו כנגד מעסיק פיצויים בגובה 15,000 ש"ח בגין העסקה ללא מתן הודעה לעובד כנדרש על פי דין.

חוזה עבודה עשוי לספק למעביד הגנה מפני התנהגות לא ראויה או פוגענית של העובד, ולכן חשוב לעורכו ורצוי להיעזר בעורך דין הבקיא בתחום דיני העבודה.

סוגי חוזי עבודה:

חוזה לתקופה מוגבלת - חוזה עבודה הקצוב לתקופה מוגבלת – סיום ההעסקה בטרם עת יכול להיחשב הפרת חוזה.

חוזה לתקופה בלתי מוגבלת - חוזה אישי להעסקה שאינו מוגבל בזמן.

חוזה לביצוע משימה ספציפית - חוזה עבודה לצורך ביצוע משימה ספציפית. בתום ביצוע המשימה, החוזה פוקע.

חשוב לתת את הדעת:

1. חוזה העבודה צריך לעמוד בתנאים שנקבעו בחקיקה ובפסיקה ולא יהיה "דורסני" כלפי העובד, שהרי לבית הדין לעבודה הסמכות להתערב בחוזה העבודה ואף לבטל סעיפים המקפחים את העובד.

2. הסכם סטנדרטי עומד למעביד לרועץ. עצם הסטנדרטיות שלו יכול להפוך אותו לחוזה אחיד עם תניות מקפחות ומעיד כי לא חשבו היטב על תנאי השכר והעבודה. לא דין פקידה כדין משווק ולא דין משווק כדין מנהל עבודה או איש ניהול וכו'.

3. חוזה עבודה נחתם בד"כ בשלב הקבלה לעבודה, זהו השלב שבו הכי קל לנהל מו"מ עם העובד מכיוון שהעובד בעמדת חולשה בה הוא רוצה להתקבל לעבודה. זהו השלב הקריטי לחשוב היטב על ההגנות.

4. משרת אמון – חשוב להגדיר "משרת אמון" ולהסביר למה זו משרת אמון ומדוע לא ניתן לעקוב אחרי שעות העבודה.

5. רצוי לציין רכיב נפרד בשכר שמהווה "תוספת גלובלית עבור שעות נוספות". בנקודת המו"מ חשובה לעובד בעיקר השורה התחתונה. למעסיק זה חיסכון כספי היות ועבור תוספת זו לא משולמים פיצויי פיטורין ולא משולמים ביטוח מנהלים והפרשה לגמל.

6. להגדיר זמן להפסקות– העובד רשאי לעשות כרצונו בשעת ההפסקה. גם אם ההפסקה לא על חשבון העובד הרי שזמן זה לא ייחשב לצורך חישוב שעות נוספות בתביעה עתידית.

7. הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה - יש לבדוק אילו חובות חלות על המעביד.

8. יש להגדיר כראוי באופן המתיישב עם פסיקת בית הדין לעבודה נושאים כגון: אי תחרות, נאמנות ושמירה על סודיות.

זוהי רק רשימה חלקית ולא ממצה וישנם נושאים רבים עליהם יש לתת את הדעת ויכולים להשפיע רבות על עתיד היחסים בין המעסיק לעובד.

מעסיקים, פעלו על פי החוק והיעזרו בעורך דין הבקיא בתחום דיני העבודה לשם עריכת חוזה עבודה ברור ובהיר המגדיר את מערכת היחסים ביניכם לבין העובד. עריכת חוזה כראוי עשויה למנוע מחלוקות והוצאות התדיינות מיותרות בעתיד ואף להגן על אינטרסים החשובים לכם.


*פרטי המחבר שמורים במערכת.

מרכז העסקים של C.V.POOL ישמח לעמוד לרשותכם בכל שאלה. ניתן להתייעץ עמנו באופן דיסקרטי וללא התחייבות. אנחנו כאן לרשותכם 03-6207373.